Condenan a Coto a indemnizar por daño moral a un empleado despedido a causa de su enfermedad. La firma no pudo acreditar la reestructuración que había argumentado para disponer la cesantía que se produjo luego de que el empleado abandonase el hospital. Los magistrados aplicaron la Ley Antidiscriminatoria.
La Justicia laboral emitió una sentencia donde condenó a la cadena de supermercados Coto a resarcir a un empleado -que estaba enfermo con el virus HIV- que había sido despedido pocos días después de haber abandonado el hospital, donde estuvo internado a raíz de diversas complicaciones en su estado de salud.
Internación y despido
Luego de reincoporarse a su puesto laboral por una complicación en su estado de salud, el empleado fue despedido. En el telegrama rescisorio, la empresa argumentó que se encontraba en proceso de reestructuración.
El trabajador se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales y un resarcimiento adicional ya que, desde su punto de vista, el despido se debía a que padecía el virus HIV. La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo. El juez concluyó que Coto conocía que el empleado estaba enfermo de SIDA al momento del despido.
La empresa, entonces, se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. En su defensa, argumentó que el juez incurrió en dogmatismos al intentar fundar su decisión en supuestas especulaciones e indicó que no existía ninguna cualidad personal del trabajador en virtud de la cual pudiese haber adoptado una actitud discriminatoria.
En ese sentido, sostuvo que el reclamante no pudo acreditar que la firma tenía conocimiento de su enfermedad y que éste fue el presupuesto por el cual fue despedido.
Al analizar el caso, los camaristas explicaron que una vez que el dependiente invoca la Ley 23.592 debe demostrar que “posee las características que considera motivantes del acto que ataca y los elementos del hecho”, quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación distinta y a su vez excluyente.
Esto se debe a que si el dependiente acerca indicios serios y precisos sobre la posibilidad de la existencia de un acto discriminatorio, es el empleador quien debe aportar los elementos que excluyan dicha tipificación.
Dicha afirmación encuentra sustento en la teoría de las cargas dinámicas probatorias, según la cual, quien se encuentra en mejores condiciones, es quien debe probar objetivamente los hechos en los que sustenta su obrar, máxime cuando las probanzas exigidas pudieran requerir la constatación de los hechos negativos.
En este aspecto, los jueces destacaron que cuando el empleado se considera injustamente discriminado, debe invertirse la carga de la prueba.
“Ello es así debido a las exigencias de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador y por las serias dificultades probatorias del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental”, enfatizaron.
A pesar de que los testigos -que eran dependientes de la empresa- manifestaron que el dependiente fue despedido por reestructuración, existieron evidencias de la intención de querer beneficiar a la parte demandada ya que le restaron importancia a los síntomas de la enfermedad que padecía el reclamante (motivos por los cuales fue internado dos veces).
En cambio, pusieron énfasis a la supuesta restructuración, motivo por el cual fue despedido el trabajador, diez días después de su segunda internación.
El sanatorio informó, en forma clara y contundente, sobre el mal estado de salud en que se encontraba el dependiente y que éste fue internado en dos ocasiones. Aquél sufrió dolores abdominales, cuadros de diarreas, deshidratación, acompañados por náuseas, síndrome febril prolongado, así como lesiones dérmicas que no podían pasar desapercibidas.
La propia empresa reconoció expresamente que el dependiente gozó de licencias médicas justificadas debido a las dolencias precedentemente mencionadas.
“Este reconocimiento demuestra que en un período de cinco meses el reclamante se ausentó e internó por los diversos malestares mencionados, circunstancia que, unida a la contemporaneidad que existe entre el momento en que el actor es despedido resulta conducente a la presunción de discriminación”, destacaron los jueces.
Ante la ausencia de prueba que demuestre que el accionar de la empleadora se debió a una causa distinta, los jueces dijeron que no quedaba más que tener por cierto, que el despido resuelto por la demandada obedeció al estado de salud del empleado, incurriendo con su accionar en la figura del despido discriminatorio comprendido en los términos de la ley 23.592.
El artículo 1 de dicha norma indica que quien menoscabe derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y reparar el daño moral y material ocasionado.
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